中山東鳳保安公司從招聘到培訓出一個安保骨干所付出的時間、精力、經費成本都會是比較高的，尤其是保安中的一些班組長和隊長跳槽到其他企業后很有可能帶走一批人，而安保骨干人員的流失往往也意味著隊伍穩定性與安全防范工作會可能出現一些不穩定的因素，存在一定程度上的安全隱患，因此這些安保骨干的跳槽將給公司帶來巨大的威脅和影響。
在原來的保安員流失后，需要重新找選合適的人員來頂替暫時空缺的職位，這時公司又要為招收新保安員而支付一定的替換成本。而同時新保安員的到來不可能通過一天兩天的培訓工作，就能掌握崗位的工作要求、操作流程，與業主的熟悉程序不高，因此在新老員工交替期內的服務質量必然會有所下降。
于優秀保安員的流失對保安服務公司服務質量的影響是長期的，頻繁地更換保安員，也會讓業主單位對公司的管理服務能力產生一定的懷疑，長期以往對公司的品牌聲譽也會造成許多負面影響。
中山東鳳保安公司降低流失率的措施
(一)提高社會福利待遇。提高福利待遇是降低流失率的重要應對措施。而大幅度提高保安員的工資待遇不能搞“一刀切”，應采取對保安員實行評級制，按級別發放工資待遇。對保安員的評級應該從其政治思想、業務水平、工作能力和體形特征這幾個方面的標準去評定。當在社會上產生較好的聲譽時，就能提高客戶對物業服務公司品牌的認可，從從而在新接項目中能拿到較高的服務費用，公司得以實現長遠良好的發展。
(二)公平晉升機制，充分調動保安員積極性。保安員把一天時間的三分之一給了公司，想得到的不僅是“溫飽”。應根據不同員工的需求層次進行不同的滿足。也就是說要獎優罰劣，獎罰分明，采取激勵機制，讓員工勞有所得，激發員工的工作積極性。增強隊員工作積極性，“獎優罰劣，獎罰分明”是保安隊隊伍管理有效的重要措施。更要花大精力根據實際情況對獎罰條例及細則進行修改、補充和完善。讓保安員覺得對自己職業規劃有個盼頭。
